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El 13 de octubre de 2020 se publicó en el BOE el Real Decreto 901/2020 por el que se regulaban los Planes de Igualdad y su registro. Se modificaba el Real Decreto 713/2010 del 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, así como el Real Decreto Ley 902/2020 de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.
Los Planes de Igualdad son de obligatorio cumplimiento y registro para todas las empresas con más de 50 trabajadores. En el Real Decreto 901/2020 se establecieron una serie de plazos, según el tamaño de la empresa, para implantar dicho plan:
Desde el 7 de marzo de 2020, todas las empresas con más de 150 trabajadores están obligadas a disponer de un Plan de Igualdad.
Desde el 7 de marzo de 2021, el Plan de Igualdad es obligatorio para las empresas que tengan entre 100 y 150 empleados.
A partir del 7 de marzo de 2022, será obligatorio disponer de un Plan de Igualdad para empresas con 50 o más trabajadores.
El Registro Salarial o Retributivo, regulado en el RD 902/2020 es de obligatorio cumplimiento en cualquier tipo de empresa, independientemente de su tamaño, desde su publicación en el BOE el 13 de octubre de 2020.
Este registro debe incluir, entre otros aspectos, los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de los trabajadores divididos por sexo. De esta forma, y mediante el registro retributivo, se garantiza la transparencia salarial facilitando el acceso a la información retributiva de la empresa.
A continuación vamos a ver en profundidad todo lo que hay que saber sobre el registro retributivo y qué detalles debe contener para adaptarse al RD 902/2020.
Qué es un Registro Salarial y tipos
El RD Ley 6/2019 modificó el artículo 28.2 del Estatuto de los Trabajadores para incluir una nueva obligación para todas las empresas, el Registro Salarial. El Real Decreto Ley 902/2020 específica en mayor profundidad cómo debe llevarse a cabo esta obligación.
El registro retributivo es un documento en el cual debe recogerse toda la información salarial de forma detallada de la empresa, mostrando por separado los salarios de hombres y mujeres de la plantilla.
El objetivo de este registro es garantizar la igualdad salarial entre trabajadores de ambos sexos mediante la transparencia de las retribuciones y facilitar un acceso a esta información, independientemente del tamaño de la empresa. Por este motivo en el registro retributivo se debe detallar toda la información sobre los salarios, incluyendo el personal directivo y los altos cargos.
El registro retributivo tiene que renovarse cada año e incluir todas las retribuciones percibidas por la plantilla entre el 1 de enero y el 31 de diciembre del año anterior. Además, en el caso de que se produjeran cambios en los salarios que resulten sustanciales, el registro retributivo también debe actualizarse, independientemente de que no haya transcurrido un año natural.
Existen dos clases de registros retributivos:
• Si la empresa está obligada a elaborar un Plan de Igualdad (50 o más trabajadores), se deberán agrupar los puestos de trabajo de igual valor, justificando cualquier tipo de diferencia salarial entre sexos, siempre que sean iguales o superiores al 25%.
• Si la empresa no tiene la obligación de elaborar un Plan de Igualdad (menos de 50 trabajadores), deberá elaborar un registro retributivo, incluyendo las medias y medianas salariales, adaptando sus registros en un plazo de seis meses.
Qué debe incluir el Registro Salarial para adaptarse al RD 902/2020
El registro retributivo debe incluir los siguientes datos separados por sexo, desglosándose por categoría profesional, grupo profesional y puesto de trabajo:
• Salario total anual y brecha de género de este concepto.
• Salario base anual y brecha de género de este concepto.
• Complementos salariales anuales y brecha de género de este concepto.
• Percepciones extrasalariales y brecha de género de este concepto.
• Percepciones anuales por horas extraordinarias y por horas complementarias y brecha de género de este concepto.
Otras características muy importantes que debe tener este registro son:
• Es obligatorio establecer la media aritmética y la mediana de lo realmente percibido por cada grupo profesional, categoría, puesto, etc.
• Toda la información deberá desglosarse por sexo y según la naturaleza de la retribución, incluyendo salario base, todos los complementos y percepciones extrasalariales, de forma totalmente diferenciada.
• El periodo de referencia será de un año natural, a no ser que existan cambios sustanciales de alguno de los conceptos en el transcurso de ese año.
• Se deberá consultar al representante legal de los trabajadores 10 días antes de elaborar el registro y antes de modificarlo.
• En el caso de que se aprecie alguna anomalía o mala práctica en igualdad retributiva, la empresa deberá incluir en el documento qué medidas va a llevar a cabo para rectificar esas circunstancias.
• Si la empresa tiene más de 50 trabajadores y existe una diferencia de un 25% o más entre los salarios de hombres y mujeres, debe incluirse en el registro salarial una justificación de que esa diferencia no está relacionada con el sexo de la plantilla.
El Ministerio de Igualdad ha publicado una guía y una herramienta para generar el modelo de registro retributivo en su web de forma sencilla. Se trata de un formato voluntario para elaborar el registro retributivo de una empresa. Esta herramienta es un fichero Excel en el cual se van detallando los diferentes conceptos que exige la normativa. Tan solo tenemos que introducirlos y la tabla aplicará los cálculos necesarios para el análisis. Esta herramienta es muy útil si nuestro programa de nóminas no dispone de esta funcionalidad.
Algunas dudas frecuentes sobre el nuevo Registro Salarial
Veamos a continuación algunas de las dudas más comunes que suelen plantear las empresas a la hora de aplicar correctamente el registro retributivo:
• ¿Qué se considera un trabajo de igual valor? El artículo 4 de la norma regula la obligación de que tanto hombres como mujeres tengan igual retribución por un trabajo de igual valor. El trabajo de igual valor es aquel que realiza las mismas funciones, con los mismos factores y condiciones laborales y exige los mismos requisitos profesionales o de formación para su realización.
• ¿Qué es el principio de transparencia retributiva? El artículo 3 de la norma establece que los convenios colectivos tienen que integrar y aplicar el principio de transparencia retributiva, para de esta forma obtener información sobre los aspectos que componen la retribución de los trabajadores. El objetivo de este principio es identificar las discriminaciones por sexo directas o indirectas respecto a las valoraciones de puestos de trabajo cuando, desempeñando un trabajo de igual valor, se reciba un salario inferior sin que pueda justificarse.
• ¿Qué empresas están obligadas a realizar un registro retributivo? Según el artículo 5 de la norma, todas las empresas, independientemente del número de empleados, están obligadas a realizar un registro retributivo de toda su plantilla, incluyendo personal directivo y altos cargos.
• ¿Qué tipo de retribuciones no se consideran salario?
o Indemnizaciones o suplidos por los gastos realizados como consecuencia de la actividad laboral.
o Prestaciones o indemnizaciones de la Seguridad Social.
o Pluses de distancia y transporte.
o Indemnizaciones por traslado.
o Indemnizaciones por suspensiones o despidos.
o Dietas por alojamiento o manutención.
• ¿Qué trabajadores hay que incluir en el Registro Retributivo? Hay que incluir en el Registro Retributivo a todos los trabajadores por cuenta ajena en Régimen General de la empresa, cualquiera que sea la modalidad de su contrato,en cualquier momento del periodo de referencia, y que hayan percibido alguna retribución en dicho periodo.
• ¿Cuál es el periodo de referencia por el que debo elaborar el Registro Retributivo? Deberán incluirse todas las retribuciones efectivamente satisfechas y percibidas en el periodo del año natural, independientemente de su fecha de pago. En caso de producirse una alteración sustancial de algún elemento del registro, debería actualizarse en ese mismo momento. Una alteración es sustancial si afecta a toda la plantilla o tiene carácter colectivo o si afecta a la política retributiva de la empresa.
• ¿Es necesario realizar el registro retributivo si todos los trabajadores de la empresa son del mismo sexo? Sí, aunque todos los trabajadores sean hombres o mujeres la empresa está igualmente obligada a realizar el registro retributivo.
• ¿Si en la empresa sólo hay un trabajador o trabajadora también estamos obligados a realizar el registro retributivo? Sí. Todas las empresas están obligadas a realizar un registro retributivo, independientemente del número de trabajadores.
• ¿Los trabajadores tienen acceso al registro retributivo? Los trabajadores pueden acceder al registro retributivo a través de los representantes legales de los trabajadores, teniendo derecho a conocer su contenido.
VPT Auditoría Salarial, una solución para el Registro Salarial
Para el completo cumplimiento del RD 902/2020 de 13 de octubre de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, a partir de marzo de 2022 todas las empresas de más de 50 empleados deben negociar y registrar un Plan de Igualdad que, entre otros, tiene que incluir:
• Auditoría Salarial basada en una Valoración de Puestos de Trabajo.
• Valoración de Puestos de Trabajo realizada bajo una perspectiva de género.
Y para poder llevar a cabo este registro, el equipo de GM Integra RRHH ha desarrollado el módulo de generación de Auditoría Salarial y VPT con integración directa con la nómina de las soluciones Sage 200, Sage 200 Advanced y Sage Despachos Connected.
Este novedoso módulo permite generar un catálogo de puestos de trabajo que será vinculado a los trabajadores del módulo de nómina y necesario para la generación de agrupaciones de “puestos de trabajo iguales entre sí” para su correcta clasificación en el Registro Salarial.
Este módulo además, incluye el acceso online para los clientes de los Despachos Profesionales. Desde la plataforma remota del módulo VPT-Auditoría Salarial el cliente del despacho profesional podrá introducir las Valoraciones de Puestos de Trabajo de su empresa para que el despacho, posteriormente, genere la Auditoría Salarial correspondiente.
La Auditoría Salarial utilizará los datos procedentes de la nómina de las soluciones de Sage (con los que previamente se ha generado el Registro Retributivo) para realizar un nuevo estudio de los salarios de la empresa, con perspectiva de género, basándose en parámetros como la tipología de contrato, el porcentaje de jornada, el número de hijos…
En Saqqara colaboramos con GM Integra distribuyendo e implantando su solución VPT Auditoria Salarial. Con el uso del módulo VPT – Auditoría Salarial de GM Integra RRHH para la nómina de Sage podemos generar la Auditoría Salarial de cualquier empresa basada en la Valoración de Puestos de Trabajo con perspectiva de género, de forma sencilla y conforme a la normativa.
